股权激励计划中，员工持股的对价

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直接金钱对价

这也是最显而易见的，指的是员工行权时，需要直接支付现金来购买以获得公司的股票/期权。

针对期权，当期权成熟时，员工若想购买公司股票，必须支付事先约定的“行权价格”。这笔钱是直接的现金支出。针对限制性股票单位或限制性股票，即使有时公司会以象征性的低价（如每股0.1元）或一定的折扣价授予员工股票，员工仍然需要支付这个价格。虽然远低于市场价，但仍然是现金支出。 另外，税款是非常重要且常被忽略的一点，在股权激励的归属、行权、出售等多个环节，都可能产生纳税义务。股权激励计划通常约定由受益者即员工来承担或缴纳这些税款。如果是个人所得税，在中国通常适用“工资、薪金所得”或“财产转让所得”税率。

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时间与机会成本

股权激励计划是为发挥员工积极性及吸引和留住人才而设，常有服务期或锁定期这一概念，即员工需要承诺在公司持续工作一定年限，通常是4年，股权才会分批归属到个人。如果提前离职，未归属的部分通常会被公司无偿收回。

因此员工为持有此股权所支付的隐性而关键的对价体现为：在这段时间里，放弃跳槽到其他可能提供更高现金薪酬、更好发展机会的公司的可能性，而将自己的黄金职业年华“绑定”在了当前公司。假设另一位雇主提供年薪100万的全现金薪酬，而当前公司提供“70万现金 + 潜在价值100万的股权”。员工选择后者，就意味着他为了潜在的股权收益，放弃了每年30万的确定性现金收入。这30万就是员工放弃的机会成本。

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绩效与贡献

股权激励顾名思义，既然是“激励”，其根本目的是换取员工持续的高绩效和贡献。股权激励计划也常与员工个人绩效及公司整体绩效绑定。很多公司的股权授予、归属、行权与个人绩效（KPI/OKR）强相关，如果绩效不达标，可能无法获得授予股权，甚至会影响已授予股权的归属进度或行权可能。员工需要保持优秀的表现才能完全兑现股权的价值。而股权的最终价值与公司的价值直接挂钩。如果公司发展不好，业绩下滑、股价下跌或无法上市，股权价值可能大打折扣。而据报道，中国初创企业的5年存活率不高于20%-30%，如果公司无法持续经营不复存在，股权自然可能一文不值。 员工需要努力工作，为公司的整体增值做出贡献，这本身是为获得股权预期的超额增值而提供的一种核心对价。

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忠诚度与风险共担

接受股权激励，意味着员工在心理上更深度地认同公司文化和发展愿景，愿意与公司长期共同成长，与公司、创始人和其他股东成为“利益共同体”，同时也成为“风险共同体”。这种精神上的投入、共同承担风险的意愿也是一种无形的对价。而股权激励计划中通常都有对于公司文化认同与忠诚度的要求，除体现为服务期外，更为体现在对违背忠诚义务的“惩罚性约定”，如要求罚没股权、终止股权激励等等。

结语